Сделать стартовой
Подписка на обновления
Пишите нам
 
   ГОЛОСОВАНИЕ    
  Какая задача является наиболее приоритетной для развития бизнеса?
Сформулировать уникальное коммерческое предложение
Найти оборотные средства в нужном размере
Замотивировать сотрудников на работу
Автоматизировать бизнес-процессы предприятия
Договориться с поставщиками на выгодных условиях
Главная / Управление адаптацией / 1 / Основные задачи адаптации продавцов
Основные задачи адаптации продавцов
27.01.2017 / 1
В предыдущей статье, посвященной набору, мы затрагивали и некоторые важнейшие аспекты адаптации. Так, мы отмечали, что адаптация сотрудника начинается с момента его принятия на работу, а целью данного процесса является выход нового продавца на норматив по продажам.

Здесь же мы сфокусируемся на двух вопросах:

1) какие основные задачи необходимо выполнить на этапе адаптации

2) что необходимо предусмотреть в системе управления продажами для того, чтобы основные задачи адаптации были выполнены

Главный участник адаптации – это, безусловно, сам новый сотрудник. Продавец прошёл этап отбора и обладает минимально допустимыми компетенциями для работы в компании. Цель следующего этапа – вывести нового сотрудника на продажи.

При каких условиях можно в принципе достичь этой цели?

1) установлен чёткий норматив по продажам на период адаптации

2) сотрудник решает остаться в компании

3) руководитель решает оставить сотрудника в компании

4) продавец готов выполнить норматив по продажам

Условие 1: норматив по продажам на период адаптации

Во-первых, такой норматив является критерием прохождения или не прохождения продавцом испытательного срока. Поэтому он должен быть достаточным, чтобы понять способности и перспективу развития сотрудника в компании. Конкретные значения норматива будут зависеть от цикла сделки, среднего чека, сложности продукта и бизнеса клиента.

Во-вторых, такой норматив должен быть реальным и интересным для продавца. То есть при его  выполнении продавец должен зарабатывать достаточно, чтобы у него оставалась мотивация на работу.

Вывод: норматив по продажам должен быть разработан по неделям на первый месяц адаптации и по месяцам на второй и третий месяц. Если цикл сделки составляет более одной недели, функцию норматива может выполнять стандартная воронка продаж.

Условие 2: сотрудник решает остаться в компании

На этапе набора мотивация продавца была достаточно высокой, чтобы принять предложение. Основная задача на этапе адаптации – поддерживать мотивацию сотрудника. Поскольку мы говорим об активных продажах, то характерной особенностью профиля такого продавца является ориентация на результат, а не на процесс. Таким образом, его мотивацию нужно подкреплять с помощью постановки и успешного выполнения рабочих задач. Причём выполнение таких задач должно приносить продавцу и желаемый личный результат в виде заработка.

Что это означает, с точки зрения управления процессом?

1) определение личной цели продавца на этапе адаптации (денежной суммы реального и достаточного вознаграждения)

2) наличие плана адаптации с конкретными задачами и мероприятиями (на весь срок адаптации)

3) назначение опытного наставника, который непосредственно и постоянно управляет адаптацией нового сотрудника

Продавец принимает решение остаться в компании, если он понимает, что может реально заработать нужную ему сумму. Безусловно, есть и другие факторы, влияющие на такое решение, но для продавца целевого профиля этот фактор будет решающим.

Вывод: управлять адаптацией нового сотрудника должен наставник. Основная задача наставника – подготовить продавца таким образом, чтобы он смог заработать необходимую сумму в период адаптации.

Условие 3: руководитель решает оставить сотрудника в компании

Такое решение должно приниматься не на основании личных симпатий, а на основании объективных данных. Во-первых, достигнутых продавцом реальных результатов. Во-вторых, оценки поведения продавца в период адаптации.

Реальные результаты мы сможем отследить, если у нас будут установлены нормативы по продажам. Причём нормативы могут выражаться не только в объёмах продаж или количестве сделок. Оценить способности продавца помогают промежуточные нормативы стандартной воронки продаж. Если в такой воронке заложить максимальные показатели допустимых потерь на каждом этапе.

Оценка поведения предполагает продолжение проверки личных качеств и профессиональных компетенций продавца на соответствие профилю сотрудника. Подобная проверка производится на этапе набора. Но на этапе набора у нас имеется существенное ограничение для качественного выполнения данной задачи: мы не видим реального поведения кандидата. Соответственно, на этапе набора возможны ошибки, всегда есть риск взять «не нашего» кандидата.

Только в работе с «живым» клиентом мы сможем объективно оценить компетенции сотрудника. Поэтому обязательная проверка на соответствие профилю сотрудника при адаптации остаётся не менее актуальной, чем на этапе набора. Особенно в части личных качеств и системы ценностей. Поскольку качества и ценности мы не в состоянии изменить в течение испытательного срока. На практике руководители и наставники часто упускают эту задачу из виду, считая работу с профилем уделом службы персонала.

Вывод: оценка компетенций нового продавца должна производиться на всём протяжении адаптации. Результаты оценки должны быть чётко зафиксированы и служить основанием для последующего принятия решения в отношении сотрудника.

Условие 4: продавец готов выполнить норматив по продажам

Пожалуй, самая сложная задача на этапе адаптации. Предполагает выполнение широкого перечня обучающих и развивающих мероприятий. Потому, как «готовность» здесь означает нечто большее, чем просто желание.

Сотрудник готов выполнить задачу, если он:

1) знает, что он должен сделать и как (т.е. обладает знаниями)

2) может выполнить задачу (т.е. у него есть необходимые внешние ресурсы)

3) умеет выполнить с достаточным уровнем качества (т.е. обладает навыками)

4) хочет выполнить задачу (т.е. у него есть мотивация)

Формальные признаки, по которым можно выявить наличие у продавца этих составляющих, указываются в профиле кандидата и профиле сотрудника. Как правило, они указываются в виде личных качеств и профессиональных компетенций.

Сотрудник, прошедший этап отбора, в норме должен обладать обязательными качествами и компетенциями, указанными в профиле кандидата. Но уровень развития его профессиональных компетенций в большинстве случаев не будет соответствовать профилю сотрудника. В такой ситуации предметом адаптации продавца как раз и должно быть развитие компетенций до уровня профиля сотрудника (Схема 1).

Схема 1.

Уравнение адаптации

Теперь можно рассмотреть содержание перечисленных выше четырёх условий «готовности» сотрудника подробнее.

1. Знания

Поскольку предметом продажи является не сам продукт, а выгоды продукта для клиента, продавец должен знать:

- технологию продаж и стандарты работы с клиентом 

- основные особенности бизнес-процесса клиента

- выгоды идеи сотрудничества

- выгоды компании

- выгоды конкретного продукта

2. Внешние ресурсы

Их конкретный перечень будет определяться особенностями продажи продукта. Иногда требуется обеспечить сотрудника служебным автомобилем. Иногда достаточно предоставить рабочее место. Перечислим ресурсы, которые являются важными для успешной работы продавца в большинстве случаев:

- информация и конкурентные преимущества компании

- свойства и конкурентные преимущества продуктов компании

- применяемые стандарты работы с клиентами

- актуальные методики самоменеджмента (планирования, организации и контроля своей работы)

- информация о бизнесе целевых клиентов

- валидная база потенциальных клиентов

- информация о ближайших конкурентах и их условиях

Оперативное предоставление подобной информации экономит время и нервы продавца и повышает эффективность его работы.

3. Навыки

Основной предмет работы наставника в период адаптации – формирование профессиональных навыков нового продавца. Причём навыки не должны ограничиваться исключительно навыками продажи. Навыки планирования, организации и контроля своей деятельности не менее важны для выполнения плана продаж. Отметим несколько ключевых моментов, которые часто упускаются наставниками и руководителями при адаптации.

А) формирование любого навыка работы с клиентами проходит две стадии: показательную и просмотровую. На первой стадии навык демонстрируется наставником. Задача новичка – зафиксировать образец действия, запомнить «как делать правильно». На второй стадии навык нарабатывается новичком. Задача наставника – наблюдать и предоставлять развивающую обратную связь.

Б) и на показательной, и на просмотровой стадии обучения количество проб (т.е. переговоров или встреч с клиентами) должно быть достаточным для заключения сделки. Это означает, что на показательном этапе новичок должен увидеть весь цикл сделки: от первого звонка до подписания договора. А на просмотровом - продемонстрировать наставнику самостоятельное выполнение всех этапов работы с клиентом. В противном случае наставник не может быть уверен в формировании навыка продажи.

В) начиная с первого дня адаптации, наставник помогает и обучает нового продавца планировать, организовывать и контролировать свою работу. Составляются финансовый и оперативный планы. Основой финансового плана является личная цель продавца. При этом наставник использует и обучает сотрудника пользоваться стандартами (регламентами, методическими указаниями), утверждёнными в компании.

4. Мотивация

Поддержание мотивации – это ключевой фактор успешной адаптации нового сотрудника.

С вопросом о материальной мотивации всё достаточно очевидно. У нового сотрудника есть представление о минимальной сумме месячного заработка. Соответственно, система оплаты труда должна быть выстроена таким образом, чтобы обеспечить получение этой суммы. При выполнении продавцом всех установленных нормативов активности. Иначе сотрудник просто уйдёт из компании, как только ему представится такая возможность. Довольно часто в корпоративных продажах встречаются ситуации, когда нормальный цикл сделки не позволяет новому сотруднику заработать свою минимальную сумму. Поскольку в первый месяц сотрудник только нарабатывает «с нуля» клиентскую базу. В таких случаях необходимо компенсировать разрыв дохода окладной частью.

С нематериальной мотивацией в процессе адаптации всё намного сложнее. С одной стороны, практически все мероприятия, которые наставник проводит с новым сотрудником, так или иначе, влияют на мотивацию последнего. С другой стороны, это предъявляет серьёзные требования к личным качествам и профессиональным навыкам наставника. От него требуется, как минимум:

1) иметь позитивный настрой на работу

2) быть лояльным к компании, руководству, клиентам и стажёрам

3) видеть скрытые возможности в новом сотруднике

4) показывать примеры успешной работы

5) предоставлять развивающую, а не оценивающую обратную связь

6) уметь управлять адаптацией сотрудника

Вывод: всё перечисленное говорит о том, что центральной фигурой, от которой напрямую зависит успех адаптации нового продавца, является его наставник. Поэтому к выбору наставников нужно отнестись предельно серьёзно. Проверять их квалификацию и готовность выполнять свою роль. Стандартизировать их задачи, прописывать методические документы для наиболее важных мероприятий. Более того, в крупных организациях стоит выделить подготовку наставников в отдельную функцию с разработкой соответствующего регламента.

Если адаптация нового сотрудника проведена правильно, её наиболее вероятным результатом будет выход продавца на норматив по продажам. Тогда перед руководителем встаёт следующая задача: обеспечить стабильное выполнение сотрудником плана продаж. В любых экономических условиях и вне зависимости от ситуации на рынке. Эта задача решается при эффективном управлении активностью продавцов. 

Перечень всех статей сайта по разделам



 Оставить комментарий к этой статье



2011-2016 © Сайт Андрея Савенко